Parallèlement au pouvoir de sanction qu’elle exerce, la Haute autorité de lutte contre les discriminations cherche également à développer, depuis sa création en 2005, une approche « collaborative » avec les entreprises sur toutes les questions liées à la discrimination.
Pour la deuxième année consécutive, le président de la Halde Louis Schweitzer a présenté le bilan –mitigé - des progrès réalisés par les entreprises ayant accepté de participer à sa démarche. « La première année, elles étaient 110 à avoir répondu symboliquement au questionnaire envoyé par la Halde sur leurs politiques anti-discrimination, explique-t-il. Cette année, sur les 250 que nous avons sollicitées, 176 ont répondu de manière beaucoup plus qualitative ». Entre-temps, la Halde leur a fourni une véritable grille sur les actions à mener –sensibilisation, diagnostic, procédures d’alerte internes, etc- ; et a organisé des groupes de travail avec les DRH sur leur mise en œuvre. La démarche a été ensuite concrétisée par la publication d'un guide de bonnes pratiques sur les procédures anti-discrimination des grandes entreprises. Bilan de cette collaboration : 63 d’entre elles ont formalisé leur politique sous forme de chartes ou de codes éthiques internes, 53 ont signé la Charte de la diversité (contre 28 en 2005), 72 ont conclu un accord spécifique sur le handicap et l’égalité homme/femme avec les syndicats. La discrimination sur l’âge, en revanche, n’a pas fait l’objet d’accords ou de mesures spécifiques, les « seniors » restant les laissés pour compte des politiques de non-discrimination.

Lacunes

Malgré ces progrès encourageants, seulement 6 entreprises ont signé l’accord interprofessionnel sur la diversité (Axa, Accor, Casino, Danone, PSA, Thales), accord qui avait été pourtant conclu en octobre 2006 par les organisations patronales et 4 syndicats (FCDT, FO, CFTC et CGT)… De même, peu d’entre elles ont traduit de manière concrète leurs engagements dans des plans formalisés, et si 87 entreprises ont réalisé des audits internes, ils sont loin de couvrir toutes les discriminations, puisqu’ils portent essentiellement sur le handicap et l’égalité homme/femme. Enfin, les actions mises en œuvre concernant surtout le recrutement et non la gestion de carrière (accès à la formation et aux promotions), le phénomène du plafond de verre semble avoir de beaux jours devant lui… Autre lacune, les salariés ne sont pas consultés sur leur perception des discriminations au sein de l’entreprise, procédé qui permettrait pourtant aux directions des ressources humaines d’identifier d’éventuels dysfonctionnements au sein de l’entreprise.
Enfin, l’action des PME en la matière reste la grande inconnue. « Certes, elles ne disposent pas d’équipes dédiées, reconnaît l’ancien patron de Renault. Mais au-delà des moyens, l’engagement continue à faire défaut ». La Halde a développé en conséquence un outil spécifique (à télécharger sur son site) pour ces petites et moyennes entreprises, qui représentent tout de même la grande majorité de l’emploi salarié.
Quand au débat, relancé aujourd’hui par le gouvernement sur la discrimination positive et les quotas « ethniques », Louis Schweitzer y est clairement opposé. « Je ne veux pas de fichiers sur l’origine ethnique des candidats car je trouve cela épouvantable, affirme-t-il. Les salariés veulent être traités sur leur mérite propre et non sur leur appartenance, ils veulent une vraie égalité et non des privilèges ». Pour le président de la Halde, les moyens de mesurer la discrimination existent déjà dans la loi, avec toutes les garanties nécessaires. « La fait de créer des catégories finit par séparer les groupes, et le phénomène est irréversible », conclut-il.